作者 | 蒋佳妮、王洋

《2021年全国研究生招生调查报告》显示，早在2009年女性硕士招生数量就开始超过男性，到了2019年，女性硕士招生人数为44.7万人，占比55.1%，女大学生已经成为“高学历人才”队伍中的主力军。尽管在“高学历”队伍中占据半壁江山，但与男性大学生求职群体相比，女大学生在就业、职业发展方面似乎面临更多问题，如何平衡家庭与工作、如何做好职业发展、如何打破职场“天花板”等是她们重点关注又迫切需要解决的问题。

求职，跨越歧视门槛

尽管教育部、人社部等多部门明确提出在招聘中不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况等规定，但在企业实际应聘过程中，不少女大学生仍然感受到了就业歧视带来的不公。

作为今年909万应届毕业生大军中的一员，女大学生小殷在谈到找工作时表示：“真的太卷了！要么直接在简历关就被刷下来，要么就是面试官觉得我太瘦弱找理由拒绝，还有的岗位说压力大要出差就不要女生。”屡次失败让小殷产生了强烈的挫败感。“求职单位普遍对女性有不能吃苦、不能克服困难、背负生育成本等刻板印象，会优先考虑男性并把非核心非技术岗位分配给女性。”在谈到就业过程中遇到的困难和问题时，刚刚经历了求职风波的女硕士小周如是说。也有女大学生表示，“虽然在应聘过程中没有遇到明显的性别歧视，但是看到同岗位有男性竞争者出现会缺乏自信”。

长期从事一线就业工作的中南大学就业指导中心老师李联凯观察发现，企业在招聘简章中直接注明“不招收女生”类的表述明显减少，但部分企业在招聘环节针对女生有特殊对待。“有的企业在招聘环节会了解女生恋爱情况、今后一个阶段关于生育等问题具体规划、个人对家庭与事业的观念等方面情况，这类问题在男生应聘时较少被问及。”

基于女大学生在求职中遇到的问题，我们采访了几家分属不同行业的企业校招负责人。“不同性别特征确实存在不同特点。”华润微电子制造中心党委副书记、人力资源总监高鹏飞在谈到企业人才招聘时表示。每年，华润微电子会招聘200多名大学生，根据国家十四五规划，华润在全产业链进行战略布局，预计2021年校招还会有更多毕业生需求。高鹏飞特别强调，在招聘过程中，多数企业会根据岗位实际情况进行招聘，而非戴着“有色眼镜”：“目前服务行业、会计、HR人员及文员等工作中，女从业人员占绝大多数，而一些需要很高的体力和工作强度的工作，男性相对合适。”他表示，作为专业半导体公司，对性别没有特别要求，如遇职业禁忌岗位会对按国家相关法律法规做综合评估后进行招聘。

作为一家工程机械企业，徐工徐州重型机械有限公司每年面向应届毕业生招聘人数在80人左右。公司人力资源部刘延静表示，招聘时主要考虑候选人所在的学校和专业、专业能力、有无相关岗位实习经历、价值观、学习及创新能力、求职动机及稳定性等，对性别没有特别的要求。但是她也指出，有些岗位的确不太适合女生，“比如机械行业的销售，男生更适合”。

从企业的反馈来看，招聘时会考虑性别因素，主要是因为部分岗位的属性。比如施工类、建筑类、工程类、服务类、技术类等岗位出于对工作人员有出差、住宿、加班考虑，会认为同等条件下男生的适配性会略好于女生，所以也会对女生就业产生一定影响。

采访中，很多女大学生对于单位出于安全、岗位性质等方面的考量表示能够理解，但希望企业可以在招聘中直接表达，而不是到了最后环节才说明。“一方面，社会治安是政府需要承担的责任，而不是找工作的女性需要背负的压力。一个有社会责任心的用人单位，如果真的担心女性安全，可以通过人员搭配协作来解决这一问题。另一方面，如果确实有这种担心，大可在职位介绍里标明‘需要经常深夜外出’，让每一个应聘者自己评估是否有能力或是否愿意从事这份工作，而不是用人单位理所当然把女性排除在外。”经历了多次求职碰壁的应届毕业生小颜表示。

发展，撕掉性别标签

除了在前期的求职中或面临被动，工作之后的组建家庭、生育等现实情况也让一些女大学生颇为焦虑。

“我们企业所处机械产业，更多的是看员工的职业素养、工作能力、工作业绩、工作态度和可塑性，对于男女生的发展空间没有差别。”刘延静表示。

高鹏飞介绍，在人才培养过程中，公司建立了一套成熟的人才培养体系，着重从领导力发展体系和专业能力发展体系两个维度进行人才培养：在领导力发展体系方面，通过“中国芯”经理人培训班、华润集团学习与创新中心“经理人”培训班进行培养；在专业能力发展体系方面，根据《双通道晋升管理办法》，制定了包括“未来之星”新大学生训练营、新大学生三年培养计划、“芯飞扬”培训班、“芯能量”培训班等培训课程，规范和公布每一层级所需要的学历、技能及绩效等。他还表示，目前公司在人才结构上，从高层、中层、基层，每一层级都有优秀女性员工担任，真正阐述了“巾帼不让须眉”的女性力量。

“在实际岗位的历练中，女性的工作能力很强，她们在各自岗位中勤勉敬业、担当作为。”江苏银行徐州分行人力资源部总经理朱晓菊表示，在单位各层级的公开竞聘中，会按个人实际能力并综合平时的业绩和表现给予综合评价，进行选拔。“我本身也是女性，我所在分行的女性占比为58%，我们的工作能力与表现也毫不逊色于男性。在分行的人才培养和干部选拔中，强调有能力者居上，而不是按性别进行选拔。”

诚然部分企业坦言，女生入职后结婚、生育等确实是企业不得不考虑的重要因素，这对女生就业会产生一定影响。但是目前大部分企业对于人才培养、使用和发展始终遵循任人唯贤的原则，致力于促进女职工的平等、全面发展。

前不久，中共中央国务院《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》(以下简称《决定》)正式公布。《决定》明确提出，保障女性就业合法权益。规范机关、企事业等用人单位招录、招聘行为，促进妇女平等就业。落实好《女职工劳动保护特别规定》，定期开展女职工生育权益保障专项督查等内容，为女性公平就业和职业发展提供进一步保障。

“相关政策法规的出台实施进一步营造了公平公正的就业氛围，是时代的进步。”在江苏师范大学就业指导中心周显洋看来，《决定》从制度层面完善了女性生育保育的基本权利，将生育与入职脱钩，有利于消除就业歧视，缓解女大学生相对严峻的就业形势；有利于保障女性求职者权益，实现就业公平。另一方面，《决定》提出了相关配套政策，必将催生出就业的新形式、新业态，未来一定会给女大学生带来更多的就业机会和更广阔的创新创业空间。

“国家出台一系列政策制度，在全社会宣传推广，让观念更加深入人心，让企业有法可依的同时做到有法必依，增强政策威慑力和执行力，将切实减少对女性就业的隐性歧视行为。”李联凯说。

“我觉得是非常好的政策，非常赞同。目前我们在总行和分行出台的一些文件里面都会提到女性职工权益问题，严格执行好生育津贴、产假等内容，保护女性的合法权益。”朱晓菊表示。“目前半导体产业还未出台有关保障女职工劳动权益的相关文件。但作为国内全产业链一体化经营的半导体企业，也作为一家央企，会严格遵守《妇女权益保障法》、《江苏省女职工劳动保护特别规定》等国家或地方颁布的法律法规，保障女性就业合法权益，主动承担社会责任，不忘初心，牢记使命，实力彰显央企担当。”高鹏飞说。

转变，提升主动意识

提高女性在就业市场中的地位，改善女性的环境，是推动社会男女平等的手段，也是推动我国经济发展的重要方式。加快推送政策落地，不仅需要着力引导用人单位转变用人观念，作为人才培养的主阵地，高校需要采取更多行动。“学校就业部门、学院要主动出击，从学校角度与企业交流，影响企业抉择，为女生就业扫清障碍、创造机会。”李联凯认为，通过举办专门的女生就业能力提升培训班、礼仪化妆素养提升课程等，切实提高女生的就业竞争力，顺利通过企业考核，让企业发现女生的能力与闪光点。在江苏师范大学，目前已通过开展针对女大学生的就业心理调试、职业资格培训、选树就业创业典型等，提升女大学生就业意识。

对女大学生来说，在实际的求职过程中，或许还会遇到一些困惑，在外部环境积极改善的情况下，个人也需要进行一些思想和行动上的转变。

采访中一些女大学生表示，就业会选择相对稳定的岗位，比如事业单位、公务员、学校。也有的不愿意从事本专业工作，特别是相对艰苦的采矿、材料等专业学生，她们认为行业不适合女生，更愿意选择轻松一点儿的工作。在李联凯看来，就业观影响了一部分女生的就业选择，让她们的择业范围偏窄。“要加快引导女生转变就业观念，营造环境推动部分女生转变就业观念，以更好实现就业。”

高鹏飞建议，女大学生在就业过程中应从三个方面进行充分考虑：一是所选择的行业是否与国家战略相匹配；二是所选择的企业是否具备发展前景；三是所选择企业是否有职业发展体系。刘延静认为，女大学生要根据自己的专业、爱好和兴趣确定好职业发展规划，并选择适合自己的行业。“无论在什么行业，相同岗位的用人标准差异不大，所以还是需要根据自己的专业和以后想从事的岗位，在学校时就开始重点培养自己的专业能力和相对应的职业素养。这样无论在哪个行业，都能找到合适的岗位，并且能够干的很出色。”她也特别强调，女生进入社会后，需要对自己结婚、生子的时间节点以及工作晋升的阶段做个合理的安排，做一名有智慧的女生，才能更好地平衡工作和生活。

首位华人诺贝尔生理学或医学奖获奖者屠哟哟，“国家需要我，我就在哪里”的中国工程学院院士李兰娟，心甘情愿奉献自己的辛勤园丁、“七一勋章”获得者张桂梅，“敦煌的女儿”樊锦诗……肩负多重社会角色的女性，她们每个人在自己的岗位上，和男性一样，有着坚忍不拔的品质,以自身魅力在世界舞台上书写“女性力量”的传奇。女大学生在就业中要转变观念，追求个人能力与单位需求的最高契合，把握提升自身的知识、能力和素养，实现女性职业与专业的融合发展，关注自身能力素质与目标行业需求的差距，达到与职业需求的高匹配度，更好地满足社会需求，谱写属于自己的人生篇章。