当前，中国建筑工人供给数量呈下降趋势——从2014年的6109万人到2019年的5417万人，5年时间下降了692万人。由于基建规模并未减少，相应的人才需求量也未下降，形成的人才供给小于需求的现状，导致一段时间内建筑工人的工资水平涨幅较快。反观高校毕业生，每年以八百万左右的人数向市场输送劳动力，但由于结构矛盾和供需不平衡，就业面临不小的压力与挑战。对比两者就业情况，出现了“脑体倒挂”的言论，即“读大学”不如“当建筑工人”。然而实际情况真的是这样吗？我们不妨从高校毕业生起薪与建筑工人工资的供给弹性和人力资本投资回报率两方面进行分析。

从供给弹性看高校毕业生和建筑工人的工资

根据BOSS直聘的研究报告，2020年大学生起薪为5838元/月，折算成每天的工资为265元/天（按照正常一个月工作时间22天计算）；建筑工人2020年的工资为66965元/年，即5580元/月，折算成每天的工资为186元/天（建筑工人一般按照天数计算工资，一个月工作时间按照30天计算）。通过上述比较大学生起薪与建筑工人收入可以得出，大学生比建筑工人的月薪高出4.62%，天工资则高出42.47%，即不存在大学生起薪低于蓝领建筑工人的情况。

从劳动力供给弹性的角度来看，劳动力工资的供给弹性反映每1%的工资增长会导致多少劳动力的增加。根据有关统计，建筑工人2009年年收入为24181元，2019年年收入为60500元，10年年均增长率为15.02%。其中，2014年收入为3292元/月，2019年为4567元/月，5年时间增加1275元/月，增长率为38.73%。同时，建筑工人数量5年下降692万人，下降率为11.33%。每一个百分点的价格上涨导致29.25%的供应减少，即随着工资上涨，劳动供给却减少了，这说明建筑行业的劳动力供给已经处于后刘易斯拐点区域。

反观大学生的供给弹性，2009年大学生月工资为2815元，2019年为5440元，10年年均增长率为9.33%。其中，2014至2019年5年的收入增加1667元/月，增长率为42.30%。同时，高校毕业生人数2014年为724万，2019年为834万，5年时间增加了110万人，增长率为15.19%。每一个百分点的价格上涨导致了35.91%的供应增加，这说明大学生的劳动力供给处于刘易斯拐点区域。

通过上述分析可以发现，在刘易斯拐点之后，大学生和蓝领工人的供应情况相反。这两种不同的工资弹性也说明了：人们从事建筑工人的意愿较低；相反，人们愿意上大学。

从人力资本投资回报率看高校毕业生和建筑工人的工资

人力资本投资回报率是人力资源很重要的一个衡量标准，它一般用于反映公司生产力、费用控制情况、组织效率、公司战略有效性以及公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本因素的关键指标。对于个人来说，教育投入和工作产出也可大致用人力资本回报率来计算。

假设高中及以下文化水平的建筑工人平均教育时间为12年，每年投入0.8万元，总教育投资约为10万元。假定投入到工作之中的人均净收入为5万元一年，则建筑工人大概两年可以回本，也就是在20岁左右可以收回人生的人力资本投资。又假定建筑工人的终身收入按照年均8万元计算，如果工作40年收入320万，那么不算利息的教育投资（简单假定为人力资本投资）的回报率为32倍。

同样，假设大学生教育投资为40万元（每年学费和生活费5万，机会成本5万，一年10万），加上高中及以下的教育投资10万元，共计为50万。再假设在开始就业的前十年中，一年收入为6万，则需要8年才能回本，即大概在30岁左右收回人力资本投资。又假定高校毕业生终身收入按照年均10万元计算，工作38年收入380万，终身投资回报率为7.6倍，远低于高中及以下文化水平的建筑工人。因此，大学生的终身回报率不一定高过高中及以下学历的建筑工人；但如果考虑到终身受益中的货币报酬，如发展机会和对后代的影响，大学教育投资的回报率会相应提高。

关注大学生长期发展

大学生是国家宝贵的人才资源，肩负着国家发展的重任，他们的就业情况如何关系到中国的经济形态乃至国家发展格局。面对复杂严峻的就业形势，如何促进其实现更高质量更充分就业，对于推动产业和消费升级意义重大。因此，政府、企业、家庭、学生个人都应关注大学生长期发展，推动大学生就业工作，调动大学生的主观能动性，充分发挥大学生群体的力量。

第一，社会各界特别是政府部门应加大大学生工资政策研究力度，制定更多针对大学生就业和收入的相关政策，鼓励大学生及其家庭对人力资本的投资，或通过降低大学生的教育成本以增加大学生教育投入的长期回报率。从长期来看，教育费用的减少是提高大学生教育投资回报率的最直接途径。因此，政府可以考虑从增加教育投入的角度思考国家的竞争优势问题。

第二，基于企业视角，应加大大学生OJT（员工内部培训）等培训投资的力度，促进大学生个人能力的提升，增加大学生就业群体的生产率，提高工作绩效水平，进而提高薪资报酬，推动企业和员工双赢。

第三，从学生个人角度出发，大学生可以将培训与成长机会作为择业标准之一，把成长机会纳入总体报酬的考虑范围之内，同时注重在工作岗位的成长，有意识地提升自我知识、技能和能力水平，在企业绩效管理框架下做出最大的贡献，更好地实现人生自我价值。（作者| 文跃然（中国人民大学劳动人事学院教授 ）、王丹阳（中国人民大学劳动人事学院博士研究生 ））