中光学集团股份有限公司（下称中光学集团、公司），隶属于中国兵器装备集团有限公司，是国有大型军民结合型光电上市企业、国家高新技术企业、河南省高校毕业生就业见习基地。公司拥有国家认定企业技术中心、博士后科研工作站等研发机构，现有科研人员400余人。总部位于河南省南阳市，主要从事光学元组件、镜头、投影机、电梯和光电防务产品的研发、生产制造和销售。

       近年来，随着国内外市场需求的不断增大，公司以光学为基础，跟随智能化时代步伐，积极向光机电一体化发展；以光学薄膜技术为核心，成为全球市场份额第一投影光学供应商，向数码、车载安防、功能薄膜、军用光学四大领域发展。其中合色棱镜、TIR棱镜全球市场占有率达到65%，稳居世界第一，成为行业隐形冠军。受新冠肺炎疫情影响，除公司生产所需的原材料和外协外购件不能及时供应满足复产要求外，公司复工率达到97%以上，生产基本恢复正常。

“e”起施策，破“疫”而行

      社会发展在经济，吸纳就业在企业。如何把疫情带来的负面影响降到最低，不止于企业自身一方的努力，更需政府、社会等多方共同协力配合。为确保高校毕业生充分就业，国家教育部、人社部等有关部委开展了一系列促进高校毕 业生就业活动，利用新职业网、智联招聘等平台，设立“24365”全天候网上校园招聘的空中双选服务模式，给用人单位和求职学生提供了一个即时沟通的平台和机制。公司所在的河南省教育厅、人社厅等有关部门下发《关于进一步做好疫情防控期间有关就业工作的通知》，出台一系列硬核举措，帮助广大企业纾困解难。公司所在地南阳市政府高度关心企业人才招聘工作，利用多种方式免费帮助企业发布招聘消息，解决招聘难题，给予企业很大帮助。

“e”键通达，大力实施网络招聘
 

      随着国内外光电信息行业快速发展，2020年，中光学集团产品订单大幅增加，对于高校毕业生的需求也有较大幅度增加，全年预计招收高校毕业生200人左右，较上年增加约32%。

      疫情发生以来，公司积极适应新的形势变化，不断拓宽招聘渠道，与国内多家知名专业网络招聘平台深度合作，与专业人才服务机构建立合作关系，通过线上进行春季招聘，同时通过抖音、微信公众号等新媒体力量做好招聘宣传工作。公司全力引进技能岗位人才，制定新人推荐奖等措施满足生产经营的用人需求。主动在国内目标高校网站发布招聘信息，并取得良好的线上招聘效果，实现了招聘信息全覆盖。从2月底至今，已收到各类简历近2000多人次。

      线上招聘经过多年发展方兴未艾，沟通便捷、信息量大等优势逐步显现。特别是一些审批服务的线上办理十分方便，比如就业协议的网签，极大的方便了求职学生和用人单位，对于经常需要去外地招聘的企业，不用再和学生把就业协议寄来寄去，提高了效率。

“e”同成长，抛出招聘橄榄枝
 

      中光学集团主要从事光学应用技术的研发和产品生产制造，是研发驱动型的业务模式。公司尤其重视毕业生招聘工作，每年技术和管理岗位新招聘人员总数的80%以上是高校毕业生，并作为公司技术和管理岗位后备人才队伍进行培养。

      在招聘过程中，除了关注毕业生专业理论知识掌握情况（尤其是学生自己对于专业领域的理解和认识）和专业技能水平（专业软件的操作、动手能力和专业实习实践项目），更加关注毕业生的人生观、价值观、沟通能力、学习能力、信息获取能力和性格兴趣爱好等。同时，公司十分欢迎有意在河南发展的应往届毕业生，也出台了按统招毕业生待遇接收非全日制硕士毕业生、2年内未就业毕业生按应届毕业生接收等政策吸引和接收毕业生。

      从员工成长轨迹来看，在管理岗工作的毕业生经过半年左右培养可独立开展一般性工作；在技术岗工作的毕业生1年左右可独立承担简单设计研发工作。一般情况下，学生毕业进入公司，3-5年能成长为公司某一个专业管理或技术领域的骨干人才；5-8年能成长为中层干部或技术专家。

“e”路畅通，完善人才培养体系
 

      为了实现高校毕业生“愿意来、留得住、用得上、发展好”的目标，公司出台了完善的人才培规划养和毕业生培训体系。一是建立完备的人才培养机制。出台了《科技/技能带头人评聘管理暂行办法》《首席专家制度实施办法》《技能大师实施办法》《核心员工管理办法》《员工外出培训进修管理办法》《工程技术人员职级评定实施方案》《高校毕业生结婚资助办法》等50多个制度搭建起公司人才管理工作制度框架，在公司内部形成了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的人才发展良好环境。二是坚持“赛马机制”提升干部队伍整体能力素质。公司通过竞聘答辩，增强了干部任用的民主透明度，形成了“能者上、平者下”的用人机制。建立了综合考核评价机制，通过对领导干部业绩、素质、能力和作风等四维度十七因素的考核，形成以业绩论优劣，凭实绩看德才的良好导向。同时以“中层以上管理人员卓越领导力提升”为主线，培养中层以上管理人员卓越领导力，提高工作能力,改善工作绩效，激发干部队伍的活力。三是畅通公司科技人才职业发展通道，初步形成以科技领军人才为核心，以创新团队为支撑，具有较强自主创新意识和能力的科技人才队伍。四是持续推动技能领军人才队伍建设，积极参加和举办各类职业技能大赛和技术比武活动，为公司培养高技能人才队伍。五是加强员工教育培训，围绕公司产业布局和重点业务发展需求，以教育培训规划为牵引，分层分类实施员工培训工作。通过选派优秀青年技术和管理骨干赴国内知名高校进行深造，与国内职业院校和技工学校开展合作共建，构建了以能力建设为核心，以培训管理制度为支撑，以生产经营为依托，以加强与国内知名高校和高水平培训机构合作为重要手段的教育培训体系。公司被授予全国职工教育职业培训先进单位荣誉称号。六是打造高校毕业生培训培养与职业发展体系。公司对新入职的员工开展入司培训，通过规章制度、企业文化、安全质量等多方面的讲解，使毕业生对公司有一个初步了解。入职后，公司还会启动毕业生“111”三期培养管理机制，根据岗位任职要求，安排毕业生基层锻炼实习，通过导师带徒，帮助毕业生快速掌握专业技能，实现从学校到社会的转变。同时，公司完善的职级体系为员工职业生涯规划提供更多的发展和选择空间，实现员工与公司共同成长。

      通过人才的发展体系、评价体系、配置体系、激励体系的建设，使公司的人才吸引力和凝聚力得到进一步增强，促进各类人才充分释放创新活力、提升价值创造能力。

“e”同期待，网络招聘任重道远
 

      每一项事物的发展都需要一个过程，线上招聘目前仍存在一定的局限性。比如获取的求职者信息不够全面，求职者的仪态仪表等无法直观感受和评估。线上招聘面试时，一些面试方法和工具不能实施，不能够较为全面地开展人员素质测评工作。相较于现场招聘活动，线上招聘求职学生与用人单位较难建立信任感。而且线上招聘在接收简历后期的沟通成本较高，周期更长。

      但不可否认的是，互联网时代下，线上招聘符合未来发展大趋势，相信随着线上招聘技术的成熟和发展，线上招聘将逐步成为企业人才招聘的主要手段和方式，企业也将投入更多的资源开展这项工作。这也意味着，招聘双方需要加强精准对接。从企业的角度来说，一方面希望未来能够和专业对口院校就在校生定向培养方面有更深入的合作。另一方面，希望就业主管部门针对于本科生的专业实践出台保障措施，如针对本科生的实习专项人身意外保险。目前，国家对于高职学生已有类似的措施，在此条件下，企业用人就敢让学生上手做。本科生尚无相应的保障措施，很多学校组织的本科生实习基本上都是一周左右，侧重于简单的了解，对于大学生动手能力实践能力的培养作用有限，也不利于企业的人才培养。同时也建议求职的大学生明确求职意向岗位、要提供信息完整的简历，使企业可以快速进行人岗匹配，节省双方的沟通时间，提高沟通效率。

      这里有几点建议供参考：一是求职者应当具备一定的网络信息搜集能力，获取自己需要的信息。二是求职者最好能对自己进行职业倾向测评，学习个人职业生涯规划方面的知识，指导自我就业。三是要认真查看用人单位的要求，通过登录用人单位网站等方式对企业有一个深入的认识和了解，便于有针对性的进行简历投递，提高签约意向达成率。四是个人简历制作信息要完整，应包含姓名、年龄、籍贯等基本信息，学习经历信息、工作实践信息、专业技能信息、个人兴趣爱好等内容。突出应聘岗位需要的专业实践能力和知识。

      信息爆炸时代，作为招聘方，酒香也怕巷子深，未来的人才争夺战中，相信各家企业将会不断关注雇主品牌建设和宣传，以吸引优秀人才的目光。这是因为目前就业市场中双向选择的趋势更加明显，这就要求企业对于有意向的优秀人才要给予更多关注，同样也优质岗位的竞争也会更加激烈。所以，无论对于招聘中的哪一方，都需要有持续性的投入关注。